派遣先均等・均衡方式とは？労使協定方式との違いやメリットについて

派遣社員を受け入れる際、就業先企業は期間や派遣契約のほかに、待遇についても配慮する必要があります。待遇については就業先の正社員と同じ業務であれば同じ給与になるよう、派遣先均等・均衡方式か労使協定方式かを選択します。

どちらも派遣社員に対する不合理な待遇差をなくすためのものですが、比較対象となる賃金や提供する情報が異なる点に注意が必要です。

本記事では、派遣先均等・均衡方式のメリット・デメリットのほか、労使協定方式との違い、派遣社員を受け入れる準備について解説します。

派遣法における「派遣先均等・均衡方式」とは？

派遣先均等・均衡方式は、改正労働者派遣法の「同一労働同一賃金」を実現するために定められた、派遣社員の処遇を決定するための方法の1つです。

派遣社員の処遇を決定する方法には「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つがあります。派遣会社は、派遣労働者と契約する際にどちらかの方式を選択する必要があります。

派遣先均等・均衡方式は、派遣社員の待遇を就業先で同じ仕事をしている正社員と同等にするというルールです。つまり、給与や福利厚生などを含むすべての待遇において、就業先の正社員と差が生じないようにします。

就業先の企業はあらかじめ派遣会社に対して、通常の労働者の雇用待遇についての情報を提供する必要があります。この場合の情報とは、比較対象労働者の待遇や賃金などに関する情報を指します。派遣会社はその情報に基づき、派遣社員の待遇が就業先の正社員と公平になるようにしなければなりません。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違い

労使協定方式とは、派遣会社と労働者の過半数労働組合または労働者の過半数代表者が協定を結び、派遣社員の待遇を規定する仕組みのことです。ただし、仕事に必要な教育訓練を受ける権利や、福利厚生施設を利用する権利は、就業先の正社員と同等にしなければなりません。

多くの企業では労使協定方式が選択されています。派遣先均等・均衡方式との違いはどのような点でしょうか？

比較対象の賃金が異なる

派遣先均等・均衡方式では、“就業先で同じ業務を行う正社員の賃金”が比較対象です。したがって、比較対象の社員の情報を基に派遣社員の基本給や手当などを個別に検討します。

一方の労使協定方式では、“同じ業務に従事している一般的な労働者の賃金”が比較対象になります。同じ職務内容の一般的な労働者の賃金水準については、厚生労働省が公表している賃金構造基本統計調査、あるいは職業安定業務統計を参考にします。地域等を考慮したうえで平均的な賃金以上になるよう、派遣社員の基本給や手当などを時給換算で算出・適用するのです。

以上のように、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式では比較対象の賃金が異なるため、どちらを選択するかで賃金も変わります。詳しくは後述の「派遣先均等・均衡方式のメリット・デメリット」をご覧ください。

就業先企業が派遣会社へ提供する情報量が異なる

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のどちらを選択しても、労働者派遣契約を締結する前に「待遇に関する情報」を派遣会社に提供しなければなりません。

派遣先均等・均衡方式の場合は、比較対象者の業務範囲や賃金、賞与、福利厚生などの情報を提供する必要があります。一方の労使協定方式では、業務の遂行に必要な教育訓練、食堂や休憩室、更衣室などの福利厚生施設についての情報を提供します。

したがって、労使協定方式のほうが提供すべき情報の量が少ないのが特徴といえます。

派遣先均等・均衡方式のメリットとデメリット

それでは、派遣先均等・均衡方式は労使協定方式と比較してどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

メリット

派遣先均等・均衡方式では、就業先の正社員と比較して派遣社員の待遇を決定します。したがって、就業先企業の待遇が良いと、条件面を理由とする職場に対する不満が生まれにくくなり、派遣社員の定着率が高くなるでしょう。

デメリット

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いでも解説しましたが、派遣会社に提供する情報量は派遣先均等・均衡方式のほうが多くなります。就業先企業にとって、比較対象者の待遇に関する情報をすべて揃えるのは手間がかかり、負担になるでしょう。

また、メリットの裏返しとして、就業先企業の給与が一般的な労働者よりも低い場合には、人材が集まらないことも考えられます。

派遣先均等・均衡方式で派遣社員を受け入れる企業が準備すること

就業先企業と派遣会社は派遣社員に対する公正な待遇を確保する必要があります。派遣社員を受け入れる前に就業先企業が準備すべきことをまとめました。

比較対象労働者の選定

まず、派遣社員の待遇を決めるために、就業先が比較対象となる正社員を選出する必要があります。比較対象労働者の選定の基準については、以下のような優先順位が定められています。

1. 職務の内容と昇進・転勤などの職務・配置変更の範囲が同じ正社員
2. 職務の内容が同じ正社員
3. 職務の内容または責任の程度が同じ正社員
4. 昇進・転勤などの職務・配置変更の範囲が同じ正社員
5. 1～4に相当するパート・有期雇用労働者
6. 正社員を雇い入れたと仮定した場合の労働者

参考：「派遣先の皆さまへ」（厚生労働省）

派遣元への情報提供

派遣社員の均等・均衡待遇を決める際には、必要な情報を派遣会社に提供する必要があります。また、労働者派遣が終了した日から3年を経過するまで、書面の写しなどの情報を保存しておかなければなりません。

提供が必要となる情報については以下の通りです。

・職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
・選定理由
・待遇の内容（昇給、賞与などの主な待遇がない場合には、その旨を含む）
・待遇の性質及び目的
・待遇決定に当たって考慮事項

参考：「派遣先の皆さまへ」（厚生労働省）

派遣先均等・均衡方式の特徴を理解して自社に合った選択を

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式は、派遣社員の待遇に関わる重要な制度です。就業先企業と派遣会社は、派遣社員と就業先の正社員との待遇格差をなくすために、どちらかの方式を選択しなければなりません。

派遣先均等・均衡方式の場合、比較対象となる賃金や提供する情報量が労使協定方式とは異なるため、メリット・デメリットを考慮する必要があります。

就業先企業はどちらのほうがより人材を確保しやすいかを考えて、自社に合った方式を選択するのがポイントです。

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この記事を書いた人

Nikken→Tsunagu編集部

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