2023年・製造業の就労ニーズ白書｜求職者が就職・転職先を選ぶポイントとは

製造業DXの推進の遅れや、グローバル市場における価格競争の熾烈化など、製造業が直面する課題にはさまざまな項目が指摘されていますが、なかでも最優先事項として共有されているものは、「人材不足対策」にほかなりません。

人材確保に奔走するものの、労働力人口の減少などマクロ要因も向かい風となり、多くの企業は採用活動に苦戦を強いられています。

求職者が就業先を選ぶ基準を理解し、「選ばれる企業」のポジションに立てなくては、過熱する採用競争を勝ち抜くのは困難でしょう。

本記事では、製造業従事者および製造業への就業意欲を有する人材を対象に実施したアンケートに基づき、求職者が就業先を選ぶ判断基準や内包する価値観の変化、そして講じるべき採用アクションについて考察していきます。

ものづくり白書から読み解く、製造業の人材確保施策

製造業の人手不足は深刻化の一途をたどっています。それは現場レベルの肌感覚として浸透しているにとどまらず、「2022年版ものづくり白書」においても明確なデータをもって論及されている喫緊の課題です。  

進行する「人材不足」と「高齢化」

• 画像引用：2022年版 ものづくり白書｜厚生労働省

上のグラフは、2002年を起点に約20年間の推移を追った、製造業従事者の就業動向を示すものです。以下にその要点をまとめます。

なお、これは国内全体の懸念事項として各所で指摘されている、「少子高齢化に伴う労働力人口の減少」だけに起因する現象ではありません。全産業に占める製造業の就業者割合に目を向けてみても、3.4ポイントの低下が認められるためです。

全体の労働力のパイが縮小するなか、それを上回るペースで製造業の人手不足は進行し、同時に高齢化率も上昇している事実が読み取れます。

もっとも注力されている取り組みは「採用」

こうした現状に直面し、製造業各企業はどのような対策を講じているのでしょうか。2018年版ものづくり白書では、人材確保に苦慮する企業の取り組みを確認できます。

• 画像引用：2018年版ものづくり白書｜経済産業省

人材育成や人事制度の見直しなどに活路を見出す企業もありますが、もっとも重視されている取り組みはやはり「採用強化」です。新卒採用のほか、社外のシニア・ベテラン人材の採用強化への注力傾向も見られます。

一方、多くの企業が採用活動に注力している現状は、縮小するパイの奪い合いの苛烈化を意味します。過熱する採用競争を勝ち抜くためには、求職者が就業先を選ぶ基準を深く理解し、「選ばれる企業」にならなくてはいけません。

では、求職者が就業先を選ぶ際に重視しているポイントはどこにあるのでしょうか。就業意向を調査すべく、製造業従事者および製造業への就職・転職意欲を有する人材400名を対象にアンケートを実施しました。

就業先を選ぶ最重要ポイントは「職場の雰囲気」「人間関係」

上記のアンケート調査に則り、製造業における就職・転職先を選ぶ基準を考察していきます。

就業先を選ぶ際に重視しているポイントを尋ねた質問（※複数選択可）では、「雰囲気・人間関係」の項目が突出した支持を集める結果となりました。なお、回答者全体の68.0%が選択しています。

一方、「給与」「業務内容」といった多くの人材が選択すると考えられていた項目は、相対的にそれほど重視されておらず、それらの項目を複数の選択肢が上回る、少々意外な結果が示されました。

アンケートでは、上記の質問と同時に、回答を選択した理由も合わせて取得しています。「雰囲気・人間関係」を重視すると回答した人材のコメントに目を向けると、以下のような判断基準や体験に基づく志向性が明らかになりました。

人間関係に苦しんだ実体験への反動

職場の雰囲気や人間関係を重視する理由として、これまでのキャリアのなかで人間関係に苦しめられてきた実体験を吐露するコメントが多く寄せられました。その一部を抜粋し紹介します。

これらのコメントからは、職場の雰囲気や人間関係は就業先選定の基準となるだけでなく、退職要因にも直結する極めて重要なポイントであることがわかります。

いじめやパワハラ、モラハラが職場で常態化していたり、内部崩壊のきっかけになったりといった例も報告され、「すぐに転職したい」の声も挙がっています。

仕事に向き合う中核を占める「チームワーク意識」

企業による程度の差はあれ、製造業の現場には一人で完結するような仕事はほとんどありません。こうした業界の特性を反映するように、就業先選びの基準として「職場のチームワーク」を重視する声も多く寄せられました。

製造業の現場には困難がつきものです。肉体的・精神的な負荷のほか、予期せぬトラブルに見舞われることも少なくありません。こうした現実を前に、「一人では続けられない」「一人じゃない環境で働きたい」「助け合いが大切」の意識を、多くの従業員が業務における核心的な要素として内包していることがわかります。

逆にいうならば、チームプレイの意識が共有されていない企業・職場は求職者に選ばれにくくなっているのです。

モチベーションや労働生産性との間に認められる相関関係

職場の雰囲気や人間関係が、モチベーションの上下や労働生産性にも影響することを示唆するコメントも目立ちます。

仕事に対するモチベーションや企業へのエンゲージメントを維持して長く働き続けるためには、良好な職場の雰囲気や人間関係は譲れない条件になっていることがわかります。

優先度として給与や福利厚生など条件面を上回る

職場の雰囲気や人間関係の良さを、給与や福利厚生といった条件面よりも明確に重視する姿勢を表明するコメントも寄せられています。

実際に、製造業への就職・転職先を選ぶ際に重視しているポイントを尋ねたアンケートにおいても、「職場の雰囲気が良好で、トラブルの少ない円滑な人間関係を望める」の選択数は、「希望する給与水準を満たしている・現職よりも給与がアップする」の選択数の約2倍にのぼります。

つまり、給与や福利厚生など条件面だけに人材採用施策の解を求めていては、求職者から選ばれる企業にはなれません。

求職者が就業先を選ぶ基準や、その背景にあるマインドの理解を促進する、詳細情報をご確認ください。

労働時間や人員数など「労働環境」も重視される

製造業の就業先を選ぶ際に重視しているポイントを尋ねた質問では、上述の「雰囲気・人間関係」に加えて「労働時間・勤務時間帯や人員数など希望する労働環境を満たしている」の項目も多くの支持を集めました。

なお、こちらも同様に「希望する給与水準を満たしている・現職よりも給与がアップする」の項目を上回ります。回答を選択した理由から、求職者のニーズを考察していきます。

人員数が不足する職場は敬遠される傾向

労働環境を重視する理由として目立っていたのは、人手不足が深刻化するなか、過酷な労働負荷を強いられる職場が顕著に敬遠されている傾向です。

労働環境の悪化が、職場の雰囲気や人間関係の悪化に接続される事例も指摘されています。人員不足が常態化していているような環境は、従業員に過大な負荷を強いることとなるため、求職者に選ばれる企業・職場となることは望めないでしょう。

ワークライフバランスへの配慮は不可欠

働き方改革の浸透や、「働くこと」自体への意識の多様化は、製造業においても認められる潮流です。ワークライフバランスがかつてなく重視されるようになっている傾向が反映されたコメントも複数寄せられました。

また、「あなたがいま、もっとも大切にしている事は何ですか？」と従業員の価値観を尋ねたアンケートにおいても、1位は「家族と過ごす時間や良好な関係性」、2位には「健康的な生活」がランクインしています。

「お金や資産よりも生活の質」と、QOLを重視する傾向が強まるなか、選ばれる企業・職場づくりにおいて従業員のワークライフバランスへの配慮は欠かせない条件となっているのです。

こうした求職者の価値観の変化は、就労形態の志向性にも大きな変化をもたらしていることが、次の調査によっても明らかになっています。

絶対的な正社員志向は薄まっている

求職者の価値観が多様化する現代では、これまでは絶対的ともいえた「正社員志向」にも変化の兆しが見られます。

「契約社員や派遣社員でも構わない」の回答は、ほぼ半数に迫ります。この結果の背景には、さまざまな要因が連想されるでしょう。

そこで、「契約社員や派遣社員でも構わない」の回答を選択した人材を対象に、その理由を尋ねるアンケートを合わせて実施しました。

その結果、明らかになったのは突出した「2つの理由」です。人材確保施策として契約社員や派遣社員の登用を検討する企業は、現代の求職者の志向性の変化も押さえておくべきでしょう。

いずれにせよ、こうした求職者の価値観の変化に目を向けると、人材採用にて苦戦を強いられている企業は、契約社員や派遣社員の登用など、正社員だけに限定しない採用チャネルの拡大を検討するフェーズに置かれていることが浮かび上がります。

2023年・製造業の就労ニーズ白書｜従業員はなぜ定着しないのか？ | Nikken→Tsunagu
労働力人口の減少を受けて、着目すべきは、既存従業員に向けた「人材定着率」の改善です。本記事では、製造業で働く人400名を対象に実施したアンケートに基づき、従業員の退職・転職意向や、仕事への不満、講じるべき具体的なアクションについて考察していきます。
 

求職者に「選ばれる企業」になるために

製造業の人手不足が深刻化していることは論をまちません。過熱化する採用競争を勝ち抜くためには、「選ばれる企業」になるための努力は欠かせない取り組みといえるでしょう。

これらの観点から従業員の意識構造を明らかにしてきましたが、実際に採用活動を成功させるために、どのような施策を講じるべきなのでしょうか？

施策のヒントは、大きく以下の4つの方針に分類できます。

求職者マインドの細部に至るまでの考察と、講じるべき具体的なアクションについて、詳細情報を提供いたします。貴社の採用活動にぜひお役立てください。

この記事を書いた人

Nikken→Tsunagu編集部

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