請負とは？派遣との違いから、委託契約の注意点、稼働の流れまで

事業を円滑に進めるためには、自社内のすべての業務を内製化するよりも一部の業務を他社に任せたほうがよい場合もあります。そんな時に利用するのが「請負（読み方：うけおい）」契約です。

他社のスタッフに一部の業務を依頼するには、「派遣」という方法もあります。では、請負は派遣とどのように異なり、どういったメリットがあるのでしょうか？　両者の違いを契約時の注意点も交えてご紹介していきます。

請負契約の意味と改正民法の施行

民法の規定によると、請負とは典型契約の一種であり、請負人がある仕事の完成を約束し、発注者が結果に対して報酬を支払うことを約束するものです。

ひと口に請負といっても、プログラムやシステムの開発、ホームページ制作、建物の建築・増改築、土木工事など内容は実に多岐にわたります。

請負報酬は労働そのものに対してではなく、完成した成果物に対して発生します。例えば住宅の建築請負契約をした場合、最終的な支払いは完成した住宅の引き渡しのタイミングで行うことを考えれば、イメージしやすいのではないでしょうか。

発注者は基本的に、請負業者の作業内容に対して介入できません。原則として作業の進め方は、請負業者の自由です。住宅の建築であれば、浴室とトイレのどちらを先に仕上げるかは業者が自由に決められます。

請負契約に関しては成果物のクオリティに問題があったり、欠陥があったりした場合に責任をどこがとるか、報酬が発生するかといった点がトラブルの原因になりがちです。そこで2020年4月1日、請負契約におけるトラブルを防ぐための民法改正が施行されました。改正内容の中でも、大きな変更点は「不適合責任」「報酬請求」「期間制限」の3点です。

「瑕疵担保責任」から「契約不適合責任」へ

請負契約はすでに存在する製品をやり取りする売買契約と違い、成果物をこれから作ったり依頼に沿った仕事をこなしたりすることになります。売買契約ほど頻繁に締結される契約ではありませんが、内容が複雑になりがちなので、成果物のクオリティや仕事の内容を巡ってトラブルが起こることも珍しくありません。

そうした請負契約特有のリスクがあることから、改正前の民法では請負人に対して、売買契約の場合とは異なる特別な責任「瑕疵（かし）担保責任（引き渡された目的物に欠陥がある場合、請負人が依頼者に対して負う責任）」が定められていました。（改正前民法634条、635条ほか）

しかし、改正民法ではこれが廃止され、新たに「契約不適合責任（目的物が契約内容に適合しないことに対する責任）」が定められました。売買契約に関する民法の規定を、その他の有償契約にも準用する規定です。（民法559条）

これによって成果物が契約内容に適合しない場合は、請負人の契約不適合として債務不履行と捉えられ、債務不履行の一般規定が適用されることとなります。

契約不適合になった場合、依頼者は次の4つの解決策のうちいずれかを実行できます。（民法562条、563条）

• 追完請求（目的物の不十分な部分を是正するよう求めること）
• 代金減額請求（追完請求をしても解決しない場合、代金の減額を求めること）
• 損害賠償請求（発注者に帰責事由がなく、受注側の帰責事由がある場合のみ）
• 契約解除

従来発注者には「契約解除」や「損害賠償請求」の権利がありましたが、今回の改正で新たに「追完請求」「代金減額請求」が選択肢に加わりました。

改正以前は契約解除に関して、受注側の「責めに帰す事由（帰責性）」がある場合しか請求できませんでしたが、改正後はこの要件が外されました。たとえ重大な契約不適合がなくても、受注側に損害を賠償すれば契約解除を請求できます。（民法651条第1項）

成果物が未完成だった場合の報酬請求権

請負契約では成果物の完成を約束し、その引き渡しに対して報酬が支払われます。

改正前の民法では、引き渡した段階での報酬支払いが規定されていました。成果物が完成する前に契約が解除された場合は、すでに完成した部分に対して報酬を請求できるかどうかという点が、明文化されていなかったのです。ただし判例では、これまでも割合的報酬請求権が認められてきました。

今回の改正では、請負人は一部でも完成した目的物によって依頼者に利益をもたらせた場合、その利益の割合に応じて報酬が請求できると明記されました（民法634条）。たとえ依頼内容を完了できなかったことの責任が請負人にあったとしても、依頼者が利益を受ける部分があればその割合に応じ、報酬を請求できるわけです。

ただし、仕事が完了する前に契約が終了するということは、ほとんどの場合、何らかのトラブルが原因になっています。成果物を完成できなかったことに対し、依頼者が債務不履行を理由に請負人に対して損害賠償請求を起こすことは可能です。

責任追及期間制限の延長

改正前の民法（637条1項）では瑕疵担保責任の追及期限として、原則「目的物を引き渡した時から1年以内」と定めていました。建物やその他の土地の工作物については例外で、材質に応じて5年または10年に延長されていました（改正前民法638条）。瑕疵の中には検品ですぐに発見できるものもあれば、わかりにくくなかなか気づけないものもあります。これまでの規定では依頼者が瑕疵の存在に気付いていなかったとしても、引き渡しから1年経てば担保責任が追及できなくなっていたため、発注者にとって不利だといわれていました。

改正後の民法では発注者の負担を軽減するため、この期限が変更されました。今後は不適合を知った時から1年以内にその旨を請負人に通知することで、不適合を理由に請負人の担保責任を追及できます（民法637条1項）。建物等もこの規定に統一されました。

また、数量の不適合については期間制限の対象外となり（民法637条1項）、受注側の重過失によって知らなかった場合も期間制限が適用されません（民法637条第2項）。これらの期間制限不適用のケースでも、発注者が契約不適合を知ってから5年間、目的物の引き渡しまたは仕事の完成から10年間責任追及をしなかった場合、時効によって権利が消滅します。

工程の一部を丸ごと委託。製造請負とは？

請負契約の中でも製造請負とは、製造工程の一部や特定のライン、工場全体、検品・検査工程、物流など、特定の業務を丸ごと業者に委託することです。

製造請負とは？そのメリットと、業者選びのポイント

製造工程の一部またはすべてを他社に委託することを「製造請負」といいます。製造請負を利用するメリットと注意点をご紹介していきます。
 

部品を組み立てるなどの作業だけでも依頼できますし、委託先の業者によっては、高度な設備オペレーションを含めた依頼もできます。

製造請負のメリット

製造請負は成果物の完成によって報酬が生じるので、その部分のコストは生産量に応じた変動費と捉えることができます。製造請負を活用すれば発注元企業の稼働人数を抑制でき、人件費や管理費といった固定費の削減につながるので、オペレーションのローコスト化につながります。直接雇用ではないので、人事関連の管理事務負担も軽くなります。

また、人材確保のために派遣労働者に依頼した場合は最大3年間という期限がありますが、製造請負ならこの期限がありません。

これらによって新規事業や設計・開発といったコア業務に、社内の優秀な人材やコストを集中させられようになるでしょう。

人件費を固定費から変動費に変えるメリット～製造原価を削減し人材流動化に強い組織へ

人件費は固定費と変動費、いずれに該当するかご存知ですか？
 

製造請負のデメリット

製造請負にはたくさんのメリットがありますが、デメリットもあるので注意が必要です。

人材派遣と違い製造請負では、請負工程の作業者に発注元企業のスタッフが直接指示を出したり、指導したりはできません。気になることがあれば、逐一ラインの責任者を通して伝えることになります。また、一度委託した工程は独立した管理体制を維持しなければならないので、同じラインの中で発注元企業のスタッフが直接作業もできません。

「直接作業を指示したい」「直接指導したい」などという場合は、製造委託よりも人材派遣の活用がおすすめです。業務をアウトソースする場合は自社の生産体制にはどの方法が合うのか、事前にシミュレーションしてみましょう。

派遣と請負どちらがいい？違いや契約時の注意点を解説

人材活用・アウトソーシングを考えるとき、選択肢となるのが「派遣」と「請負」です。両者は一見すると似たような業務形態ですが、実際は異なります。
 

派遣元責任者とは？専任要件と講習の概要~製造専門派遣元責任者との違い

労働者派遣法では、労働者派遣事業者に対して、登録者の雇用管理や保護を担う専任の「派遣元責任者」を選任することが義務付けられています。
 

請負で本当にOK？似ている契約について知っておこう

実は業務を外部の業者にアウトソースする契約には、請負契約以外にもいくつかの種類があります。それぞれに規定する法律や当事者が担う義務などの特徴が異なるので、それらを把握しておきましょう。

準委任契約とは

委任も請負と同じく、民法に定められた契約の一種です。法律行為受任者（受注側）には「善管注意義務（委任の本旨に従い、善良な管理者の注意をもって委任事務を処理する義務）」がありますが、同時にある程度の裁量権があるという点が特徴です。受注者を信じて、業務を任せる契約と考えればよいでしょう。

委任契約の対象となるのは「法律行為」ですが、準委任契約はそれ以外の事務についての委託契約です。

準委任契約には、請負契約と違って完成義務がありません。目的物の完成ではなく、その工程に対して報酬を支払う契約です。そのため、受注側の責任ではない理由で契約が途中で終了した場合は、履行した内容の割合に応じて報酬を請求できます（民法638条第2項、第3項）。2020年4月施行の民法改正によって請負契約でも割合報酬請求権が条文に明記されましたが、これまで請負契約ではその項目がありませんでした。

成果物が目的ではないため、請負契約にあるような「契約不適合責任」もありません。準委任契約と請負契約の主な違いをまとめると、次のようになります。

準委任契約

• 契約不適合責任 → なし
• 仕事の完成義務 → なし
• 履行途中で契約終了した場合の割合報酬請求権 → なし
• 両当事者に債務不履行がない場合の契約解除請求権 → 発注元企業および受注側企業、双方にあり

請負契約

• 契約不適合責任 → あり
• 仕事の完成義務 → あり
• 履行途中で契約終了した場合の割合報酬請求権 → あり（2020年4月施行の法改正で明文化）
• 両当事者に債務不履行がない場合の契約解除請求権 → 発注元企業にのみあり

これらの違いから、発注元にとっては請負契約が有利、受注側にとっては準委任契約が有利と考えられがちです。しかし実際の取り扱いは、個別の契約内容によって異なります。そのため単純に「誰にとってどちらの契約が有利」とはいえません。

請負契約では両当事者に債務不履行がない場合、発注元企業だけが損害を賠償して契約を解除する権利を持っています。一方準委任契約では、発注元企業だけでなく受注側の企業にも契約解除の権利が認められています。

請負であっても準委任であっても、実際の契約では細かな条項まで明確に定めておくことが、トラブルの予防につながります。どちらの契約書でも契約不適合責任や具体的な解除条件について個別に定められるので、明記しておきましょう。

労働者派遣とは

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）に基づき、労働者派遣事業者である派遣元企業が雇用する労働者に、派遣先企業内で業務を行わせることを指します。つまり労働者を雇用する企業と、実際に業務に就く企業が異なるということです。

クライアント企業からの要請があった場合など、必要に応じて派遣元で労働者を雇用する「登録型」と、その労働者を常時派遣元で雇用する「常用型」の2種類があります。登録型派遣は一般労働者派遣事業（許可制）、乗用型派遣は特定労働者派遣事業（届出制）と分けられていましたが、平成27年の改正法施行によって、すべての派遣事業が許可制になりました。

やはり請負契約と違って、仕事の完成を目的としていません。業務自体が目的であり、派遣スタッフの指揮命令権は派遣元企業から委託を受けた派遣先企業にあります。雇用主は派遣元企業なので、賃金の支払いや社会保険の加入、雇用管理などの業務は派遣元企業が担います。

労働者を派遣する際は、派遣元企業と派遣先企業の間で「労働者派遣契約」を結びます。契約には次のような項目を盛り込まなければなりません。（労働者派遣法第26条）

1. 派遣労働者の従事する業務の内容
2. 従事する業務に伴う責任の程度（令和2年の改正にて新設）
3. 就業場所の名称、所在地、部署、電話番号、組織単位など
4. 派遣労働者を直接指揮命令する者の部署や役職、氏名
5. 労働者派遣の期間、派遣就業する日
6. 派遣就業の開始・終了時刻、休憩時間
7. 安全、衛生の確保に関する事項
8. 派遣労働者からの苦情の処理に関する事項（苦情の処理方法、処理体制、苦情受付者の情報）
9. 契約解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
10. 紹介予定派遣である場合、それに関する事項
11. 派遣元および派遣先責任者に関する事項
12. 時間外労働や休日労働に関する事項
13. 派遣労働者の福祉の増進のために便宜を供与する場合、それに関する事項（令和2年の改正にて新設）
14. 派遣先が派遣労働者を雇用する場合の紛争防止措置
15. 派遣労働者を協定対象労働者に限定するか否か（令和2年の改正にて新設）
16. 派遣労働者を無期雇用派遣労働者または60歳以上の者に限定するか否か
17. 派遣受入期間の制限を受けない業務（有期プロジェクト、日数限定業務）についての事項
18. 派遣労働者の人数
19. 派遣元の労働者派遣事業許可番号

同じ会社の同じ部署で派遣として働けられる期間は3年までと定められています。その後もそのスタッフに同じ部署で働き続けてもらうためには、直接雇用するしかありません。

請負を依頼する前に 「偽装請負」にならないよう注意！

「偽装請負」とは、実質的には労働者派遣に該当する働き方なのに請負契約を締結している状態を指します。労働者派遣法に定められた派遣元企業と派遣先企業の責任の所在があいまいになり、労働者の雇用や安全衛生といった労働条件が確保されにくくなることから、違法行為とされています。

派遣労働者を受け入れる場合、派遣会社との間にご紹介したような項目の「労働者派遣契約」を結ばなければなりません。同じ会社の同じ部署では、3年までしか働けないという派遣期間の上限も定められています。それを回避しようとする企業が、偽装請負を前提とした契約を締結することがあります。

請負契約では指揮命令系統が受注側の企業にあり、発注元企業にはありません。請負契約で働く労働者に発注元企業が直接指示を出したり、指導したりしていると、労働者派遣法の対象だとみなされます。請負対象のライン内に発注元企業のスタッフが入って働く場合も、請負契約の対象外となってしまいます。

労働者派遣法に違反していると判断されると、発注元企業は次のような処分の対象となる可能性があります。さらに受注先の企業も、罰金処分の対象となるかもしれません。

• 行政指導（派遣法第48条第1項
• 改善命令（同法第49条）
• 勧告（同法第49条の2第1項）
• 企業名の公表（同法第49条の2）

意図せず偽装請負となっているケースも

例えば、次のような例に心当たりはありませんか？

• 製造請負のライン内で働くスタッフの手際が悪かったので、直接指導した。
• 請負スタッフの出退勤・勤務時間の管理を自社で行っている。
• 製品ごとの製造の順番を変えてほしかったので、スタッフに指示した。
• 製造請負の生産量が増えて忙しそうだったので、そのラインを自社スタッフが手伝った。

このような例は、いずれも労働者派遣法に違反していることになります。請負対象の作業は受注側企業のスタッフが独立して行う必要があるため、その作業を手伝うことも違法になります。

たとえ発注元企業に労働者派遣契約を回避する目的がなくても、指揮命令系統の所在によっては労働者派遣に該当し、偽装請負にあたると行政に判断される恐れがあります。そのため、請負契約を結ぶ場合は法律について把握しておきましょう。

作業内容が当初の予定から変更されると、つい発注元企業のスタッフが直接指示命令を出したくなってしまいます。そのため、請負契約では仕様や業務フローを詳細に定めておき、それらの変更時の対応も明確にしておきましょう。机の位置を発注元企業のスタッフと分けるなど、スタッフが混在しにくい環境をつくることも大切です。

請負における正しい業務の進め方として、次のようなものが考えられます。

• 製造請負のライン内で働くスタッフの手際が悪かったので、当該工程の管理責任者に指導するよう伝えた。
• 請負スタッフの出退勤や就労時間の管理には、一切タッチしない。
• 製品ごとの製造の順番を変えてほしかったので、管理責任者に伝えて現場に反映してもらった。
• 生産量が増えて忙しそうだったが、管理責任者に判断と対応を任せた。

このように、請負契約では現場の労働者と発注元企業のスタッフが直接業務に関するやり取りをすることはありません。偽装請負と判断されることのないよう、必ず管理責任者を通して指示を出すよう徹底しましょう。

偽装請負の問題とは？指示はどこまで下せるのか？判断基準と罰則

人材活用を検討している企業向けに偽装請負の何が問題になるのか、偽装請負とみなされないための判断基準や罰則などを解説。
 

いざ請負を依頼！稼働までの流れは？

請負契約が実際に稼働するまでの流れは、契約内容（期間）によって大きく違ってきます。一つのものを納品すれば完了する契約と、無期限の契約とに分けてご紹介していきましょう。

一つのものを納品すれば完了する請負契約

システム開発やホームページ制作などでは、一つのもの（プログラムなど）を納品すれば請負契約が終了します。つまりこの場合の請負契約は、成果物が完成するまでの短期的なもの（対象物によっては数年に及ぶことも）です。

こうした期限のある請負契約を締結する場合、稼働までの具体的な流れは次のようになります。

1. 計画
2. 仕様決定・仕様書作成
3. 契約
4. 設計・開発
5. システムテスト
6. 運用テスト
7. 運用＋保守

まず、発注元企業のスタッフが制作の計画を立ち上げ、受注側企業のスタッフと相談しながら細かな仕様や要求品質を決めていきます。それらが決まったら仕様書を作り、請負契約を経て受注側企業で開発を進めます。

プログラムやホームページなどの目的物が仕上がってきたらシステムテストや運用テストを行い、契約書にある要求事項を満たしているかどうかを判断しなければなりません。テストの結果要求事項を満たしていると判断されれば、実際に運用されるわけです。運用段階では、保守サービスも必要です。

納品物（プログラムなど）の品質が要求を満たしていれば、設計・開発段階における稼働フローなどは特に問われません。仕様や要求品質の決定が重要なプロセスです。

無期限もしくは長期にわたる請負契約

工場の製造ラインにおける製造請負契約などでは、多くの場合は量産などが継続する限り請負契約が継続します。この場合の稼働までの流れは、次のようになります。

1. 依頼・相談
2. 現場確認
3. 仕様書・設計図の作成
4. 試作品の製作
5. 不具合の手直し
6. 図面など書類の確定、承認図面の作成
7. 契約
8. 現場稼働
9. 定期ミーティング

まず、発注元企業から、受注側企業に依頼・相談を入れます。双方のスタッフで現場を確認し、仕様書や設計図などに要求する製品の情報を落とし込んでいきます。試作品をチェックし、修正点があれば手直しをしながら、仕様・承認図面も確定。それらの内容や受発注のフローなども盛り込んだ契約書を交わし、実際に現場を稼働させます。

トラブルを防ぐため、資材の手配や各種帳票類、検品、運送、不具合があった場合の責任の所在や対応など、細かい点についても決めて置く必要があります。一度稼働してしまえば基本的に大きな変更はありませんが、改善に向けた定期的なフローのチェックや問題点の共有をするために、できれば定期ミーティングの場を設けましょう。

仕様書や設計図、受発注のフローなどを作る際、できる限り認識の違いがないように発注元と受注側ですり合わせておくことが大切です。内容を明確にしておけば、「言った言わない」というトラブルを未然に防ぐことにつながります。

失敗しない請負契約のために

請負契約を成功させてこれまで以上にコア業務に注力するためには、信頼できる業者選びが大切です。決してコストだけでは判断せず、業者が提出してきた設計図や見積書、契約内容はしっかりと精査しましょう。

請負契約の経験が豊富な業者は、請負立ち上げのハンドリングに優れています。日研トータルソーシングなら製造工程の具体的なオペレーションや製品のクオリティ管理、受発注のフロー、各種帳票類の整備など、個別の製品や現場に応じて細かなところまでアドバイスさせていただくことが可能です。安心してお任せください。

請負契約ではどうしても裁量の余地が多く出てきてしまうので、受注側企業に任せきりにすると認識の違いが生じ、発注元企業の要求事項が満たせない契約になってしまうかもしれません。細かな部分を含めて疑問点は都度確認しておくと、トラブルの防止につながります。

どのような契約でも同じことが言えますが、業者の選定では担当者の人柄も考慮してください。例えばこちらが質問をした際、しっかりとした答えがすぐに返ってきたり、担当者確認後に速やかに連絡してくれたりする業者は信頼できます。

質問の答えがいい加減だったり、「確認します」といったきり連絡がなかったりする企業は、請負契約の稼働後も同じような対応が続くと考えられます。

まとめ

請負を依頼する際、最も大切なポイントとなるのは信頼できる業者への依頼です。実績を確かめ、きちんと業務が遂行できると判断できる業者を選びましょう。どの契約でもいえることですが、質問や問い合わせに対する対応の誠実さを見極めることも大切です。

請負を利用することで、自社内では完結ができない業務ができるようになったり、コア業務に専念できるようになることでさらなる業績アップを狙えたりといったさまざまなメリットが得られます。自社ですべてをこなすことにこだわらず、委託することでメリットが得られる業務がないか検討してみてはいかがでしょうか。

参考：

ついに改正民法が施行、「契約不適合責任」の追及に備えよ｜日経XTECH

あなたの使用者はだれですか?偽装請負ってナニ?｜厚生労働省東京労働局

この記事を書いた人

Nikken→Tsunagu編集部

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